Mitos sobre el reclutamiento.
El reclutamiento y selección es uno de los pilares más
importantes en las empresas. Se trata de conseguir la materia prima para hacer
que el negocio camine, medio camine o ¡quizá hasta corra!
Me parece que las compañías exitosas tienen una estructura
de reclutamiento muy solida, organizada y bien planeada, siguen paso a paso.
Desde las fuentes de reclutamiento, la entrevista, las pruebas psicológicas y
la entrevista final con los gerentes. Pero como todas las cosas que existen en
la cultura popular, el reclutamiento y selección también esta mitificado,
estereotipado y basado más en un modelo de creencias que en la realidad misma. Es
probable que haya muchos que no estén de acuerdo con este punto de vista, pero
es mi humilde opinión. Te invito a leer porque.
Mitos de un buen reclutamiento:
Es un hecho que…
Prácticamente todas las compañías al momento de buscar
reemplazar a alguien, se fijan mucho en que la persona que le suceda tenga la
misma experiencia que la anterior, o por lo menos muy similar. La realidad es
que esto debería suceder solamente en los casos en los que el perfil de puesto
tiene un alto grado de especialización, es decir no podemos poner a un
diseñador de páginas web a operar corazones en un hospital. Pero, ¿Qué pasa con
los puestos que no requieren de una alta especialización?
Es un mito que…
Si no tiene experiencia en el puesto, no sirve. Si eres
Directivo de una compañía y has pensado en eso, me encantaría que sigas
leyendo.
Hay tareas y actividades que no requieren una alta especialización, me
refiero a que no necesitas haber cursado una carrera para desempeñarla, y habrá
una gran cantidad de personas que pueden realizar las labores de este tipo de
puestos, adaptándose al rol. Por ejemplo, tengo una amiga a la cual aprecio mucho, ella trabajaba
haciendo la facturación de la compañía en la que laboro, por lo tanto tenía una
relación muy cercana con los clientes. Increíblemente fue contratada por un Broker,
para el área comercial. Vieron en ella la facilidad de relacionarse con las
personas, su empatía e inteligencia, cualidades comprobadas por clientes
internos y externos (menos la propia empresa, que solo la ponía a facturar).
Esto señores, se llama tener visión, apertura de pensamiento y amplio criterio
al seleccionar al personal. El Broker tenía relación con nosotros y supo ver
esas cualidades, ella podía hacer mucho más que solo facturas. Hoy en día apoya
de manera productiva al área comercial del Broker.
Veras, las personas pueden tener 20 años haciendo lo mismo,
y haciéndolo mal o maso menos. La experiencia en un puesto puede no ser lo
importante, son más importantes las cualidades del individuo en cuestión, y si
tiene la capacidad de personalidad e intelectual para realizar bien las labores
encomendadas. Es muy importante la capacidad de aprendizaje y adaptabilidad.
Es un mito que…
Si ha cambiado mucho de trabajo, no es estable y por lo
tanto no contratable.
Les diré algo sobre la gente que cambia mucho de empleo, y
si es tu caso seguro me entenderás. El verdadero problema es que la gente no
selecciona bien en donde trabajar, toman la primera opción sin evaluar el
sueldo, prestaciones, instalaciones, distancia al trabajo, personalidad del
jefe, proyección de la posición, etc. Por esta poderosa razón es que la gente
no dura en los empleos, por que termina viendo la realidad, y no es lo que
ellos esperaban. Cambiar de trabajo no es como cambiar de calzones, así como
los reclutadores seleccionan a quien contratar, los candidatos deberían seleccionar
en donde trabajar.
Esto que acabo de mencionar no desmerita la calidad profesional
de las personas, hay mucho talento ahí afuera. Si estos trabajadores no se
sienten agusto, el hecho de renunciar o cambiar de empleo es la mejor decisión
que pueden tomar, emocionalmente inteligente. Nadie viene al mundo a sufrir, y podrás
durar 5 años en una empresa que no reconoce tu talento, buscando “estabilidad”,
pero mas que estabilidad, también podría ser un indicador de conformidad, temor
y “inestabilidad”.
Quien huye de un mal jefe, mal clima laboral, sueldos bajos,
falta de estructura organizacional, entre otras cosas más, está buscando algo
mejor. Por lo tanto podríamos decir que estas personas no se conforman con lo
que tienen, y agarran valor para buscar algo mas adecuado a sus necesidades.
Si tu candidato ve tu empresa como una gran oportunidad,
dale la oportunidad, no importa si tuvo 3 empleos en los últimos 2 años. Puedes
llevarte una grata sorpresa de contratar gente que vale la pena.
Es un mito que…
Si no pasa la psicometría, no está calificado para el
puesto.
Aquí me pongo entre la espada y la pared, porque soy
psicólogo y se perfectamente que las pruebas psicométricas tienen una
validación basada en la consistencia y siguen parámetros estadísticos que
corroboran sus mediciones. Si, es verdad que puedes detectar patologías y
desordenes mentales en una prueba psicométrica o proyectiva, basada en el
psicoanálisis. Creo que mas allá de detectar focos rojos al momento de
reclutar, hay muchas personas que se descartan sin una buena razón, ¿por qué lo
digo?.
El resultado de las pruebas depende mucho del momento y
situación temporal que vive la persona que las va a realizar. Desde el grado de
presión, la concentración, situación emocional, hasta la ambiental.
Recuerdo mucho cuando fui a un banco a competir por un
puesto, hace algunos años. Nos pidieron realizar una prueba psicométrica,
estaba viendo de frente a mis competidores. Hacía un calor infernal y llevábamos
4 horas compitiendo entre nosotros, listos para responder las pruebas, tenía
mucha hambre y francamente muy poco ánimo de responderlas, ya se imaginaran que
no me quede. Recuerdo que hice una expresión de cansancio y exhale aire de una
manera exhausta, a lo que inmediatamente la reclutadora tomo nota, sentí su
mirada y sabia que había anotado algo relacionado a mi tolerancia a la frustración,
seguramente interpreto que ese suspiro denotaba cansancio. Después confirme mi teoría
cuando pedí retroalimentación, aunque la verdad con un proceso de selección así,
no me quedaron ganas de trabajar en ese lugar. Si un proceso no saca lo mejor
de ti, no es un buen proceso de selección.
Una prueba psicométrica no mide el talento, solo la
capacidad (de ese momento en particular). Las empresas deben contratar talento.
No conozco un “test de medición de talento”.
Las personas son como el agua, y siempre cambian, pueden
evaporarse, condensarse, helarse, etc. Es por eso que se pueden contratar a
personas muy calificadas para el puesto, pero que 3 meses después no dan el
ancho. Conclusión, tenemos un problema de selección de personal.
Si las pruebas psicométricas fueran absolutamente acertadas,
no encontraríamos gente intolerante, floja e irresponsable en las empresas que
las aplican. Sin embargo esto sucede, seguro te vino alguien a tu mente.
Es un mito que…
Hay que cubrir la vacante URGENTEMENTE.
Las cosas hechas con urgencia, rara vez salen bien. Los
jefes se desesperan cuando una vacante no está cubierta y generan presión.
Sienten como si perdieran dinero, pero aquí hay varias razones por las cuales
hay que ser pacientes.
Primero que nada es necesario tener un plan de acción, para cubrir
las actividades de la persona que se fue, sin desgastar demasiado a una persona
que haga doble trabajo. Las actividades tienen que dividirse entre todo el
equipo, no solo para una persona. El jefe debe poner mucho de su parte también.
Si somos pacientes al reclutar (no importa si son 2 meses o más),
tendremos el tiempo de ver a la suficiente gente para tomar una adecuada
decisión, que mas tarde nos ahorrara dinero, tiempo y esfuerzo, y que mas bien
generara ganancias para la compañía. Encontrar a una persona con un buen CV es
muy fácil, pero detectar el talento tiene su chiste. Muchas veces podríamos
cubrir esas posiciones con promociones internas, es labor de los gerentes tener
la visión suficiente para hace este tipo de maniobras. Si vamos a arriesgar
contratando a alguien completamente desconocido, ¿Por qué no arriesgar dándole la
oportunidad a alguien dentro de la organización?
Es un mito que…
“Tiene una maestría,
y ¡en el extranjero!... debe ser muy bueno, contratémoslo”.
Ojo con esto, un papel no necesariamente significa que la
persona tenga talento. Significa que pudo pagar una maestría y se fue al
extranjero a estudiar. Bien puede ser que la persona se esforzó mucho por ese
logro, y lo representa dignamente con su trabajo, puede tener un gran talento.
Sin embargo me parece que tampoco una maestría puede ser el factor para elegir
a un candidato o no. Conozco gente con maestrías, diplomados y les puedo decir
que hay gente con solo la licenciatura, y son empleados mucho más valiosos.
Una maestría solo vale si pones a prueba sus conocimientos,
ideas y creatividad. Un papel no vale nada, y no se traduce en capacidad de
trabajo. Steve Jobs por ejemplo, no termino ni la universidad.
Recomendados.
¡Aguas!, no siempre funciona y puede ser que se trata
únicamente de una persona conocida, de la cual solo se conoce sus cualidades,
más no sus defectos. Si recomiendas a alguien, cerciórate que es un buen
profesional, con mucho empuje y responsabilidad. Que realmente valga la
contratación por sus logros.
Reclutar es seleccionar talento, el cual es muy difícil de
encontrar porque implica ver mas allá del traje que viste el candidato, la
universidad de donde provenga o los idiomas que hable.
Creo que un buen indicador al reclutar son las ganas de
trabajar, las ideas diferentes, el hambre de superarse, la pasión por hacer las
cosas y el carácter para decir lo que se piensa. Todo esto, siempre a favor de
la compañía que paga por tus servicios.Sea buena o mala la compañía, es importante que tu trabajo
hable por ti.
Que tengas un excelente inicio de semana, compártelo si te
gusto.
Yonathan Vilchis.
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